Angefangen hat es mit einem Buch über Selbstorganisation. Die Geschäftsführerin las es im Urlaub, und sie ging die Sache gründlich an. Zwei Organisationsentwickler kamen ins Haus, es gab eine Analysephase, eine Klausur mit dem Führungskreis, begleitete Rollenworkshops. Nach einem Jahr kamen zwei weitere Bereiche dazu. Alles sauber gemacht, von Leuten, die ihr Fach verstehen.
Und wieso sitzt die Geschäftsführerin zweieinhalb Jahre später doch wieder in jedem Meeting, in dem etwas entschieden wird?
Kennen Sie auch jemanden, der diese Geschichte so oder ähnlich erlebt hat? Uns begegnet dieser Verlauf immer wieder, in verschiedenen Branchen und Größen, und er beginnt immer im Führungskreis. Es wird mit viel Einsatz und Hingabe daran gearbeitet, Rollen, Kreise, Entscheidungsregeln und Meetingformate einzuführen, die für die Selbstorganisation gebraucht werden. Die weniger sichtbaren Themen bleiben dabei gern unbemerkt. Wie zum Beispiel im Kreis entschieden wird, wenn der Druck hoch ist, oder wer wem ausweicht, schon seit Jahren. Wessen Wort mehr zählt und wessen weniger. Wo wir hinschauen und was wir vermeiden. Verändern können wir jedoch nur das, was wir auch bemerken.
Stellen Sie sich den Weg dorthin als Brücke über ein weites Tal vor. Das Ufer, auf dem Sie stehen, ist die aktuell etablierte Hierarchie. Am Ufer gegenüber liegt die Selbstorganisation. Die Strecke hinüber ist größer, als ein einzelner Bogen überspannen könnte, und der Schritt davor ist der Pfeiler in der Mitte. Er steht dort, wo Menschen Verantwortung übernehmen und sich jeder fragt „Was bringt uns noch besser voran?“. Hier übernimmt auch die Organisation die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung, und zwar genau so ernsthaft, wie sie längst für ihre Ergebnisse einsteht. Sie schaut sich ihre Arbeitsweise an, während der Betrieb läuft, und sie merkt, wo sie feststeckt. Sie entscheidet, was als Nächstes dran ist, und sie baut die Veränderung so ein, dass sie wirksam bleibt.
Wer würde eine Brücke bauen, ohne den Pfeiler in der Mitte, im Wissen, dass sie so keinen Bestand hat? Ob sie standhält, zeigt sich ohnehin erst nach etwa zweieinhalb Jahren. Zählen Sie doch einmal, wie viele Unternehmen Sie kennen, die am Ende selbstorganisiert arbeiten... und schon wissen Sie, wie oft der Pfeiler fehlt.
Dieser Pfeiler ist die übernommene Verantwortung für die eigene Entwicklung. Wer sie ernst nimmt, wird mit der Zeit gut darin. Wir nennen dieses Können Entwicklungskompetenz. Sie wächst zuerst in der Führung, denn eine Organisation kommt in ihrer Entwicklung nur so weit wie die Menschen, die sie führen.
Ob der Pfeiler in Ihrer Organisation schon stabil steht, spüren Sie wahrscheinlich eher, als dass Sie ihn beschreiben können. Die Antworten auf diese Fragen helfen dabei.
- Wann hat ein Team zuletzt seinen Ablauf selbst geändert, und was gab den Anstoß?
- Wo entwickelt sich Ihre Organisation gerade aus eigenem Antrieb weiter?
- Wie viel von dem, was Sie in Retrospektiven besprechen, setzen Sie auch um?
- Wann hat Ihr Führungskreis zuletzt die eigene Zusammenarbeit zum Thema gemacht?
- Was beschäftigt Sie in Ihrem Führungskreis und wartet darauf, ausgesprochen zu werden?
- Was tun Sie dafür, dass Ihre Organisation lernt?
Fallen Ihnen die Antworten leicht, dann steht Ihr Pfeiler. Stocken Sie, dann kennen Sie jetzt Ihre nächste Aufgabe.
Selbstorganisation bleibt ein erstrebenswertes Ziel. Der Weg dorthin führt über den Pfeiler, über eine Organisation, die ihre eigene Entwicklung in die Hand nimmt, die Führung zuerst. Erst selbstentwickelnd, dann selbstorganisiert. Jede Organisation steht dabei woanders, und jede geht ihren eigenen Weg.
Wie Sie die weniger sichtbaren Ebenen in den Blick bekommen, lesen Sie im Einblick zu den vier Quadranten.
